ТРОХИРОВА Ульяна Владимировна - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и социальной работы Байкальского государственного университета экономики и права (E-mail: zhuv@mail.ru); ЗИМИНА Екатерина Викторовна - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и социальной работы того же университета (E-mail: katerinovna@list.ru).

Аннотация. В статье профессионализация социальной работы рассматривается как взаимосвязанный процесс ее становления как профессии и формирования специалистов как субъектов профессиональной деятельности. Представлены результаты регионального исследования: экспертного опроса, интервью и анкетирования специалистов и руководителей учреждений системы социальной защиты и социального обслуживания населения Иркутской области. Анализируются проблемы и противоречия становления социальной работы как профессии, а также причины недостаточного уровня профессионализма специалистов социальной работы. Доказывается, что социальная работа в регионе сформировалась как профессия и обладает основными ее признаками. Однако недостаток финансовых ресурсов негативно сказывается на ее статусе и престиже в обществе, влияет на мотивацию работников.

Ключевые слова: профессия * профессионализация * профессионализм * социальная работа * Иркутская область

Постановка исследовательского вопроса. Социальная работа в России на протяжении последних двух десятилетий "переживает" процесс профессионализации.

Работа выполнена при финансовой поддержке государственного задания 26.1348.2014/К (проект N 1348).

За этот период произошло официальное признание профессии и утверждение квалификации "специалист социальной работы", сформировалась многоуровневая структура подготовки профессиональных кадров - введены степени бакалавра и магистра, появились новые органы социальной защиты и учреждения социального обслуживания, разработана и постоянно совершенствуется нормативно-правовая база, ее методическое обеспечение и т.п. Вместе с тем усилия по развитию профессиональной социальной работы в отдельных регионах России наталкиваются на определенные трудности и проблемы, препятствующие ее выходу на качественно новый уровень, что обусловлено экономическими возможностями субъектов РФ, имеющимся научным и кадровым потенциалом, особенностями социальной политики.

В данной статье мы пытаемся дать определение профессионализации, объединяющее объективные (социальные) и субъективные (личностные) аспекты этого процесса, выделить критерии и показатели профессионализма специалиста социальной работы.

Профессионализация социальной работы понимается нами как многоуровневый процесс, включающий в себя, с одной стороны, формирование у данного направления профессиональной деятельности признаков профессии (социальный уровень), с другой стороны, профессиональное развитие социальных работников как субъектов, достижение ими профессионализма (личностный уровень).

По мнению современных исследователей мира профессий [Романов, Ярская-Смирнова, 2014; Ярская-Смирнова, 2001; Кораблева, 2000; Жукова, 2002; Юрченко, 2000 и др.], к основным признакам, свидетельствующим о том, что та или иная деятельность начинает носить профессиональный характер и приобретает статус профессии, можно отнести следующие: наличие социальной потребности в данном виде деятельности; появление специфических трудовых функций; создание организаций, осуществляющих профессиональную деятельность; формирование специальных требований, норм и стандартов, характеризующих и регулирующих её; развитие учреждений подготовки профессиональных кадров; социальный статус профессии.

Хотя в литературе основное значение придается индивидуально-личностным качествам субъекта профессиональной деятельности, мы, опираясь на мнение Е. А. Жуковой, рассматриваем профессионализм как обобщенную типовую модель (образ) профессионала и устойчивую нормативную схему, отражающую требования профессии как института к человеку - представителю этой профессии [Жукова, 2002:51 - 52]. В качестве таких типовых характеристик, которыми должен обладать профессионал любой области деятельности и которые можно представить как критерии профессионализма, большинство авторов [Деркач, 2004; Жукова, 2002; Каган, 1974; Цвык, 2004] относят следующие компоненты: гносеологический (когнитивный, интеллектуальный), практический (продуктивный), психологический, аксиологический (ценностный), эмоционально-волевой.

Психологический компонент образуют психологические особенности и личностные качества специалиста, определяющие его способность и готовность к профессиональной деятельности. Гносеологический (когнитивный) компонент - это теоретические знания и представления о предмете, функциях, принципах и способах осуществления профессиональной деятельности. Практический (продуктивный) компонент включает в себя полученные в процессе образования или самостоятельно выработанные практические умения и навыки, правила и нормы профессиональной деятельности, отражающие особенности процесса данного вида профессионального труда. Аксиологический (ценностный) компонент - это фундамент профессиональной морали представителей данной профессии. Эмоционально-волевой компонент - это внутренний регулятор саморазвития и самосовершенствования, включающий умения осуществлять волевые усилия и давать самооценку уровня подготовленности, опыта, личностных качеств, необходимых для успешного осуществления профессионального труда. В том случае, если все вышеперечисленные компоненты личности субъекта

профессиональной деятельности сформированы на достаточно высоком уровне, можно говорить о достижении им профессионализма.

Методология исследования. Данные теоретические представления легли в основу социологического исследования, которое проводилось в несколько этапов. На первом этапе был проведен экспертный опрос методом полустандартизованного интервью, в котором приняли участие руководители учреждений социальной защиты и социального обслуживания разного уровня. В состав экспертов вошли представители Министерства социального развития, опеки и попечительства Иркутской области, руководители социальных служб городских и районных Управлений социальной защиты населения.

На втором этапе осуществлялось анкетирование руководителей и специалистов социальной работы областных учреждений социального обслуживания разных типов. В выборку попали представители 12 учреждений: всего 146 человек, из них 47 руководителей учреждений разного уровня и 99 специалистов. Выборка многоступенчатая: 1) учреждения социальной защиты и социального обслуживания населения Иркутской области; 2) наиболее типичные учреждения, которыми стали департаменты социальной защиты, комплексный центр социального обслуживания, психоневрологический интернат, геронтологический центр, центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, дом-интернат для престарелых инвалидов, социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних, центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, социальный приют для детей и подростков. Таким образом, в выборке было обеспечено представительство практически каждого типа учреждений. В рамках отобранных учреждений проведен сплошной анкетный опрос и проанализированы должностные инструкции (регламенты) специалистов.

Выбор перечисленных методов исследования обоснован тем, что выбранные методы являются основными и для контроля качества социальных услуг. Комплекс используемых методов с последующим сопоставлением полученных данных позволил выявить противоречия и проблемы профессионализации социальной работы в регионе.

Социальная работа как профессия. Для становления профессии необходимо создание организаций, учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность. К нормам, регламентирующим и регулирующим социальную работу, следует отнести законы и подзаконные акты, квалификационные характеристики, должностные инструкции, стандарты: образовательные, социального обслуживания, профессиональный и другие нормативные документы. Основная проблема профессиональной деятельности, по данным экспертного опроса, заключается не в отсутствие нормативно-правовой базы, а в недостатке бюджетных средств, которые необходимы для релизиции требований закона. Приведем типичные высказывания по этому вопросу: "Социальная защита практически всех категорий населения отрегулирована. ... Но, к сожалению, большинство из них (нормативно-правовых документов. - Ред.) не работает в полной мере из-за нехватки средств, финансирования". В результате того, что финансовое обеспечение учреждений социальной защиты и социального обслуживания в настоящее время передано на уровень субъектов федерации, они действуют в пределах того объема финансирования, который выделяет регион. Это приводит к проблеме отсутствия единых стандартов профессиональной деятельности. "Все стандарты у нас носят рекомендательный характер ... И получается, что в каждом регионе свои меры социальной поддержки и социальной защиты... Эти стандарты не принимаются и не реализуются в связи с отсутствием финансовых ресурсов, необходимых для их выполнения". Неадекватные финансовые ресурсы, выделяемые на социальные нужды, не только затрудняют выполнение законов и других нормативно-правовых актов, но и серьезно тормозят развитие социальных служб, приток специалистов из других областей науки и практики, затрудняют междисциплинарные контакты, негативно влияют на мотивацию сотрудников и качество

предоставляемых услуг, тем самым препятствуя росту престижа данной профессии в обществе.

Еще одним видом ресурсов, необходимых для функционирования учреждений социальной работы, являются кадры. Нормы и стандарты, регламентирующие их профессиональную деятельность, отражены в квалификационной характеристике, профессиональном стандарте специалиста социальной работы и должностных регламентах. Согласно им специалист должен выполнять широкий набор функций и осуществлять разнообразные направления деятельности, владеть большим кругом соответствующих знаний и умений, обозначенных в их образовательных стандартах.

Однако статистика, характеризующая квалификацию занятых в социальной сфере в настоящее время, остается неудовлетворительной. Так, доля дипломированных специалистов и руководителей в службах социальной защиты населения Иркутской области составляет 35%, из которых 22% имеют диплом о высшем образовании в области социальной работы, 13% - диплом о среднем профессиональном образовании. Среди специалистов преобладающей формой освоения профессии является непосредственная включенность в практическую деятельность (почти 35% специалистов освоили профессию непосредственно на рабочем месте), а среди руководителей -курсы повышения квалификации (эту форму отметили около 18% руководителей). Освоили профессию социального работника в высших, средних специальных учебных заведениях и на курсах повышения квалификации 30% руководителей и 35% специалистов.

Профильное образование по социальной работе - это болезненная тема, поскольку на должность врача или учителя не примут человека без диплома, а вот социальному работнику такая "деталь", как профилирующий образовательный капитал, считается необязательной. В этом уверены 35,6% респондентов, включая руководителей и специалистов, хотя все же основная масса (около 60%) считают необходимым иметь высшее профессиональное образование в области социальной работы. Таким образом, несмотря на созданную в регионе структуру подготовки профессиональных кадров в области социальной работы, на наличие учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку и переподготовку, уровень квалификации сотрудников является достаточно серьезной проблемой. Наблюдается несоответствие между фактически подготовленными специалистами и практически предъявляемыми требованиями к их знаниям, умениям и навыкам. Заниженные требования к уровню профессиональной подготовки, определенные во внутренних документах социальных учреждений и закрепленные в должностных регламентах, дают основания для неадекватной (завышенной) самооценки профессиональных знаний, умений, навыков, особенно тем, кто освоил профессию вне учреждений профессионального образования. Как видно из табл. 1, около 50% руководителей считают себя полностью подготовленными к осуществлению профессиональной деятельности.

Говоря о статусе социальной работы как профессии, который, по мнению современных исследователей социологии профессий и профессиональных групп [Мансуров, Юрченко, 2008], является важнейшим показателем профессионализации деятельности, следует сказать, что большинство (73%) выразило уверенность в востребованности и перспективах этой профессиональной деятельности и признало ее высокую общественную значимость. Вместе с тем 30% посчитали, что социальная работа как профессия обладает скорее низким, чем высоким престижным статусом.

Таким образом, можно сказать, что социальная работа в Иркутской области сформировалась как профессия и обладает основными ее признаками. Однако существенным препятствием для выхода социальной работы в регионе на качественно более высокий уровень является наличие ресурсов, прежде всего финансовых, которых не хватает для реализации соответствующих социальных программ, необходимых мето-

Таблица 1

Взаимосвязь самооценки профессиональной готовности респондентов и имеющегося уровня подготовки

дов, технологий социального обслуживания, выполнения широкого круга функций и обязанностей специалистов социальной работы в конкретных учреждениях, а также для их материального стимулирования. Недостаток финансовых ресурсов в свою очередь негативно сказывается на статусе и престиже социальной работы в обществе и на профессиональной мотивации персонала социальных учреждений.

Личностный уровень профессионализации социальной работы. Его изучение осуществлялось на основе оценки степени сформированности вышеперечисленных компонентов профессионализма. Для оценки психологического, гносеологического и практического компонентов использовалась пятибалльная шкала, по которой руководителям подразделений и специалистам предлагалось оценить свои личностные качества, теоретические знания и практические умения, необходимые для успешного осуществления профессиональной деятельности (1 балл соответствует отсутствию качества, 5 баллов - его максимальному выражению). Изучение и оценка аксиологического компонента осуществлялись по методике М. Рокича, которая позволила посредством ранжирования выявить наиболее значимые ценностные ориентации. При этом не просто определялся ранг ценностей, а выявлялась степень их соответствия ценностям профессии.

Эмоционально-волевой компонент оценивался посредством сопоставления оценки уровня развития собственных профессионально значимых личностных качеств, теоретических знаний и практических умений с результатами экспертного опроса, опроса клиентов и результатами анализа внутренних нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность изучаемых учреждений. Сопоставление данных, полученных при использовании различных методов сбора информации представляется нам правомерным, поскольку позволяет выявить объективное представление об адекватности самооценки уровня профессионального развития персонала социальных учреждений.

Обобщив мнения различных авторов по поводу определения и классификации личностных качеств специалиста социальной работы [Бочарова, 1994; Гарашкина, 2004; Ляшенко, 1995; Романина, 2003; Холостова, 2005], мы включили в анкету 19 качеств, среди которых базовыми можно назвать способность разрешать проблемы, способность координировать усилия людей, умение работать в команде, способность понимать других, стремление помочь людям, уважение достоинства другого чело-

века, самоконтроль в стрессовых ситуациях. Анкетирование показало, что в целом уровень сформированности личностных качеств респонденты оценивают достаточно высоко, в основном на 4 - 5 баллов. При этом у специалистов наиболее выраженными по их субъективным оценкам являются такие качества, как "способность понимать других", "культура профессионального поведения", "стремление помочь людям", "уважение достоинства другого человека", "чувство чести, верность данному слову". У руководителей же в большей степени развиты способности "обобщать, анализировать и сохранять информацию", "разрешать проблемы", "адекватно оценивать ситуацию" и "брать на себя ответственность за принятые решения". Такое различие естественно, поскольку кроме набора гуманистических качеств, составляющих основу профессионального самосознания социального работника, руководителю необходимо также обладать качествами и способностями, позволяющими эффективно осуществлять управление профессиональной деятельностью.

Немаловажным фактором при формировании профессионализма является мотивационный, который обеспечивает превращение знаний, умений и навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым способствуя достижению профессионального мастерства. Исследование показало, что в структуре мотивов, которыми руководствовались респонденты при выборе профессии социального работника, преобладают "возможность реализовать свои способности" (40,4%), "возможность реально помочь людям" (36,4%), "привлекает работа с людьми" (35,4%). Однако прослеживается и негативная тенденция - 22,2% специалистов "пришли" в социальную работу благодаря случайному стечению обстоятельств, а 11% искали хоть какую-то возможность трудоустроится.

Профессиональная мотивация может формироваться и изменяться под влиянием определенных факторов, или мотиваторов [Горбунова, 2004]. Так, наиболее значимыми факторами мотивации как для специалистов, так и для руководителей являются заработная плата, возможность самореализации в процессе работы, морально-психологический климат в коллективе, гарантированный социальный пакет (табл. 2). Следует отметить, что заработная плата социальных работников не может положительно влиять на мотивацию к профессиональной деятельности, поскольку позволяет удовлетворять в основном базовые потребности - потребности в пище и одежде. Поскольку первым по значимости мотиватором для представителей профессиональной группы социальных работников является именно заработная плата, то крайне низкий ее уровень препятствует притоку в отрасль высококвалифицированных молодых специалистов. Данное утверждение подтверждают и эксперты: "У нас очень сложно найти специалистов, руководителей, особенно "на места". Низкая заработная плата приводит к тому, что ...сюда идут люди, которые оказались без работы, им надо какую-то работу, и они сюда идут...".

Таблица 2

Значимость факторов мотивации (в %)

Что касается гносеологического компонента, то результаты анкетирования показали, что уровень теоретической подготовки респонденты оценили чуть выше среднего - от 3-х до 4-х баллов.

Практический компонент, в структуру которого с точки зрения отечественных исследователей социальной работы [Ляшенко, 1995; Романина, 2003] входят когнитивные, коммуникативные, конструктивные, организаторские группы умений и творческий потенциал, оценивался по тому же принципу, что и теоретические знания. Данные свидетельствуют, что из пяти групп практических умений наименее развитым является творческий потенциал. Более выраженными оказались когнитивные умения, оцененные почти на 5 баллов: это умения "применять на практике свои знания", "совершенствовать свои профессиональные качества", "анализировать опыт свой и других". Также выше 4-х баллов были оценены конструктивные умения "выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами"; организаторские умения "организовывать, планировать и контролировать работу", "проводить политику службы относительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу", "вести четкие и лаконичные записи, своевременно оформлять необходимые документы", "добывать информацию с помощью доступной технологии".

При оценке коммуникативных умений и навыков, выявились определенные различия в оценках руководителей и специалистов - руководители отметили как более выраженные (оценили более, чем на 3 балла) коммуникативные умения, необходимые для осуществления управленческой деятельности (например, "создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу", "наблюдать, понимать отношения между людьми", "вести переговоры", "выбирать оптимальные способы поведения в отношениях с представителям различных социальных групп"), а специалисты достаточно высоко (также выше 4-х баллов) оценили коммуникативные умения, необходимые для работы с клиентами (кроме умений "наблюдать, понимать отношения между людьми", "создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу", высоко оцененных наряду с руководителями, были отмечены как достаточно сильно выраженные умения "выявлять и преодолевать у себя негативные чувства, которые влияют на людей", "преодолевать агрессию, враждебность").

В процессе изучения аксиологического компонента профессионализма социальных работников им предлагалось проранжировать по степени значимости терминальные ценности (ценности-цели) и инструментальные ценности (ценности-средства). Все терминальные и инструментальные ценности, которые оказались наиболее важными и личностно значимы для респондентов, носят индивидуалистический характер в том смысле, что они означают преимущественную ориентацию на собственные силы, понимание того, что в современных условиях жизненный успех во многом зависит от индивидуальных усилий и личных достижений, а также отражают стремление к самореализации во всех сферах деятельности (профессии, семье, досуге и т.п.). Что касается ценностей, имеющих непосредственную близость к специфическим ценностям социальной работы, например, "счастье других, благосостояние, развитие и совершенствование других людей", "терпимость к мнениям и взглядам других", "чуткость (заботливость)", то для социальных работников данные ценности не являются значимыми, хотя, в идеале, ценностные ориентации субъекта профессиональной деятельности должны максимально соответствовать официальным требованиям. Таким образом, ценности респондентов не являются фактором положительной мотивации и тем самым не способствуют формированию профессиональной направленности, достижению определенных результатов в труде.

Эмоционально-волевой компонент, за основу которого нами была взята способность к самооценке профессиональной подготовки, также оказался сформированным на недостаточно высоком уровне. Основная часть опрошенных освоила профессию вне учреждений профессионального образования - самостоятельно, на рабочем месте, или, в лучшем случае, на курсах повышения квалификации, но при этом 76,6%

руководителей и 67,4% специалистов уверены, что их знания, умения и навыки соответствуют занимаемой должности. На этом основании можно сделать вывод, что в большинстве респонденты достаточно узко понимают основные цели, функции и направления социальной работы и те задачи, которые стоят перед ними как профессионалами.

Выводы. Результаты исследования подкрепляют наше утверждение о взаимосвязи профессионализации социальной работы на социальном и личностном уровнях. Так, низкий статус профессии, во-первых, препятствует притоку в отрасль молодых высококвалифицированных специалистов, во-вторых, существенно снижает мотивацию к профессиональной деятельности, что, в свою очередь, влияет на желание специалистов повышать квалификацию и их стремление к овладению профессией на высоком уровне. Хотя уровень профессионализма социальных работников мы оценили как недостаточный, все же можно утверждать, что представители данной профессиональной группы обладают достаточно высоким потенциалом профессионального роста. Об этом говорит положительная мотивация к профессиональной деятельности, которая способствует стремлению к повышению профессионального уровня и квалификации, высокая степень удовлетворенности профессией, высокий уровень развития личностных качеств. В этом нам видятся дальнейшие перспективы профессионализации социальной работы, поскольку это может положительно сказываться на уровне профессионализма социальных работников и при определенных усилиях власти и руководства данной сферой способствовать выходу социальной работы в регионе на качественно более высокий уровень.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бочарова ВТ. Педагогика социальной работы. М.: SvR-Apryc, 1994.

Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы. Саратов, 2004.

Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2004.

Жукова Е. А. Профессионализм: Социально-философский аспект: дисс. ... канд. филос. наук. Томск, 2002.

Каган М. С. Человеческая деятельность. (Опыт системного анализа). М.: Политиздат, 1974.

Кораблева Г. Б. Становление подходов к социологии профессий в России // Социологические исследования. 2013. N 1. С. 109 - 117.

Кораблева Г. Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования // Социологические исследования. 2000. N 6. С. 48 - 51.

Мансуров В. А., Юрченко О. В. Конструирование новых статусных позиций в процессе профессионализации // Модернизация социальной структуры российского общества / Отв. ред. З. Т. Голенкова. М.: Институт социологии РАН, 2008.

Романина Л. А. Социальное образование: фактор совершенствования региональной системы социальной защиты населения. Тамбов, 2003.

Романов П. В., Ярская-Смирнова Е. Р. Социальная работа в современной России: анализ статуса профессиональной группы // Социологические исследования. 2014. N 10. С. 60 - 69.

Холостова Е. И. Социальная работа: Учебное пособие. М.: Дашков и К°, 2005.

Цвык В. А. Профессионализм: Социально-философский анализ: дисс. ... д-ра филос. наук. М., 2004.

Юрченко Ю. П. Институционализация военно-социальной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации: Социологический анализ: дис... канд. социол. наук. М., 2000.

Ярская-Смирнова Е. Р. Профессионализация социальной работы в России // Социологические исследования. 2001. N 5. С. 86 - 95.